[Think 2026] Inclusion : de la formation à l’insertion, l’importance des liens établissements-entreprises

De l’école à l’entreprise, les actions en faveur de l’inclusion

« Le baromètre Ecolhuma montre que l’inclusion est la préoccupation majeure aujourd’hui des enseignants », affirme Amaël André Directeur @ Inspé de Normandie Rouen - Le Havre
, directeur de l’Inspé de Rouen Normandie. Il indique qu’un GT Groupe de travail sur le sujet est organisé au sein du Réseau des Inspé.

« Il y a également un PIA Programme d’investissements d’avenir 3 “recherche en éducation et formation des enseignants”, dont je suis le responsable scientifique pour l’Université de Rouen. Il est porté par quatre universités - Lille, Amiens, Rouen et Caen - et deux régions académiques Hauts-de-France et Normandie. »

« Il comprend trois grands pôles dans ce PIA :

• Un observatoire multiscalaire, qui permet de regarder ce qu’il se passe dans la classe, dans l’établissement, dans l’environnement éducatif, et longitudinal puisqu’on suit les élèves sur dix ans, et interdisciplinaire.
• Un pôle formation pour développer des formations efficaces et adossés sur la recherche à destination des enseignants, chefs d’établissement, AESH. Accompagnants d’élèves en situation de handicap
• Et un pôle dispositif et ressources pédagogiques où l’on teste des ressources. Aujourd’hui, il existe une multitude de ressources mais les enseignants ne les utilisent pas car il y en a trop et elles ne sont pas validées. »

Il souligne que la première étape du PIA consistait à se mettre d’accord sur une définition de l’inclusion. « L’inclusion, ce n’est pas regrouper des élèves tout le temps à tout prix, ce n’est pas individualiser, ce n’est pas baisser le niveau d’exigence. C’est concilier diversité avec un sentiment d’appartenance et un haut niveau de performance, créer un environnement qui rend accessible les compétences disciplinaires et psychosociales, à destination de tous les élèves et du collectif. »

« Nous sommes en train de valider un modèle intégrateur des pratiques inclusives et de leadership inclusif. L’idée est de savoir comment rendre l’environnement accessible pour tous. On n’est pas contre les adaptations mais ce n’est pas gérable lorsqu’il y en a trop. Si on ne rend pas l’environnement flexible pour le collectif, il y a trop de régulations individuelles. »

À IP Paris, la mutualisation des actions

Élisabeth Crépon Vice-présidente formation et vie étudiante @ Institut Polytechnique de Paris (IP Paris)
Elle est chevalier de la Légion d’honneur et officier de l’ordre national du Mérite. , VP Formation et vie étudiante à IP Paris, et ancienne présidente de la CTI (commission des titres d’ingénieurs) indique que celle-ci a depuis cinq ans, fait évoluer son référentiel et les compétences génériques liées aux titres d’ingénieurs pour intégrer la dimension RSE Responsabilité sociétale et environnementale .

« De façon assez naturelle, après avoir partagé des bonnes pratiques, les six établissements de l’Institut Polytechnique de Paris ont décidé de construire une stratégie commune, une politique partagée qui est incarnée par un centre Égalité des chances créé en 2023, et qui a bénéficié pour sa création du soutien du groupe Orange. »

Son but : informer et détecter les talents, les accompagner vers les établissements d’IP Paris et plus largement vers un parcours dans l’enseignement supérieur.

Pour Élisabeth Crépon, « un autre point important est de renforcer l’engagement de nos étudiants. Notre ambition est que tous contribuent aux activités de ce centre ». Enfin, « un autre pilier du centre est la recherche, et l’évaluation ».

Le programme Atypie-friendly

Bertrand Monthubert Directeur du programme Atypie-Friendly @ Université de Toulouse (EPE)
, directeur du programme Atypie-Friendly, rappelle que « 15 % des personnes souffrent de troubles du neurodéveloppement, soit une personne sur six. Ce n’est donc pas marginal. Ce n’est pas une toute petite partie de la population ».

Pour lui, 20 ans après la loi de 2005 sur l’inclusion, beaucoup reste à faire. « Si je caricature, on a décrété un jour que l’école était inclusive, et on n’a pas tracé une trajectoire. On se retrouve avec des personnels qui sont perdus ».

Pour aller réellement vers l’inclusion, il faut selon lui :

• « s’appuyer sur ce qui est validé par la science. Il faut donc valider et dégager des ressources fiables, qui peuvent réellement être utilisées ;
• mutualiser et travailler ensemble pour produire des ressources appuyées sur la science, comme à IP Paris ou à la CTI ».

Il cite plusieurs exemples d’actions : « avec Atypie-friendly, nous avons fait des saisons de courts-métrages sur les troubles du neurodéveloppement, qui ont d’ailleurs eu un financement de la Fondation Covéa, avec des experts ». Il évoque aussi la mise en place d’un « programme de formation continue, totalement validé scientifiquement ».

Il insiste particulièrement sur l’outillage des enseignants. « Ils font face à beaucoup de demandes. Or, on ne fera pas une société inclusive contre les gens qui sont censés la mettre en place. Donc, il faut les aider. Il faut créer des outils ». Il cite « la création de supports pédagogiques accessibles (vidéos et écrits) qui permettent des options de personnalisation par chacune des personnes pour que cela corresponde à ses besoins ».

L’inclusion dans les écoles du service public

Yannick Girault Président @ Réseau des écoles de service public (RESP) • Directeur @ Ecole nationale des finances publiques (ENFIP)
, directeur de l’École nationale des finances publiques et président du Réseau des écoles de service public, revient sur la prise en compte de l’inclusion dans les écoles du service public.

« On ne fait pas très original. Nous n’avons pas de laboratoires de recherche, mais on essaye de comprendre ce que la recherche peut nous apporter. On ne peut pas envisager une fonction publique aujourd’hui, et a fortiori demain, qui ne tienne pas compte de l’ensemble de ces préoccupations », indique-t-il.

Dans ces écoles, 10 % des élèves relèvent de la RQTH Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé). « C’est considérable. Cela signifie que nous avons des processus de concours qui ne fonctionnent pas mal. Toutefois, on ne sait pas quels sont ceux qui n’ont pas bénéficié d’une assistance au concours alors qu’ils auraient pu et ne l’ont pas réussi. »

Pour Yannick Girault, « on pourrait sans doute aussi moderniser la réflexion sur les recrutements par voie contractuelle. Est-ce que la voie contractuelle permet d’être plus inclusif ? Quand je vois les travaux qui sont conduits sur la discrimination à l’embauche, je n’en suis pas totalement certain. Ce qui est assez curieux parce qu’on a un contact direct avec la personne donc on pourrait penser que c’est moins administratif et qu’on va pouvoir aller plus dans l’interrogation de la personne ».

En entreprise

Raphaëlle Renusson Ndaw Responsable Impact sociétal @ Covéa
, responsable Impact sociétal chez Covéa, revient sur les actions menées au sein du groupe d’assurance. « Nous nous sommes dotés d’une politique “Diversité, équité et inclusion”, lancée en fin d’année dernière, avec des projets qui bousculent nos habitudes. Nous sommes clairement dans une démarche de conduite du changement. Je pense notamment à l’enrichissement d’un baromètre adressé à l’ensemble des collaborateurs du groupe. »

Elle détaille : « Nous avons commencé à interroger les collaboratrices et les collaborateurs sur leur perception de la diversité. Nous leur posons des questions très concrètes :

• Avez-vous déjà été témoin ou victime de discrimination dans le cadre de vos fonctions ?
• Si oui, que s’est-il passé ?
• Dans quel contexte ?
• L’avez-vous signalé ?
• Si non, pourquoi ? »

« Cette démarche nous permet, progressivement, de mieux comprendre la réalité vécue au sein de l’entreprise. Avant de mettre en place des plans d’actions, il est essentiel de savoir ce qui se passe réellement et d’identifier les leviers pertinents à activer. »

L’importance des partenariats

En matière d’inclusion et de formation, tous les intervenants soulignent l’importance de la démarche partenariale entre établissements, entre catégories professionnelles ainsi qu’entre établissements et entreprises.

Pour Amaël André, « les Inspé sont le lieu où l’éducation nationale et l’enseignement supérieur coopèrent, puisqu’on a des équipes pluricatégorielles chez nos enseignants, avec des formateurs de terrain, encore en poste, et des enseignants-chercheurs. C’est donc un partenariat naturel dans le cadre de l’école inclusive ».

Par ailleurs, « dans le cadre du PIA, l’Université de Lille a développé des formations par et à l’interprofessionnalité. La formation des enseignants est donc partagée avec d’autres professions du médico-social ».

« Les Inspé auraient sûrement à gagner à avoir des partenariats avec le secteur privé, ne serait-ce que pour développer les CPS Compétences psycho-sociales chez nos futurs professeurs ou chez nos professeurs en poste. C’est un enjeu majeur mais ce n’est pas ce qui se fait dans l’éducation nationale ».

Le Centre Égalité des chances d’IP Paris et la logique partenariale avec les entreprises

Concernant le centre Égalité des chances d’IP Paris, Élisabeth Crépon, souligne le soutien d’Orange dans sa création. « C’est un point important parce que cela a permis au centre de monter en puissance très rapidement avec des résultats concrets immédiatement ».

« Si Orange ne nous avait pas accompagnés, on n’aurait pas pu traduire cette ambition. Nous avons aussi des partenariats avec d’autres entreprises qui interviennent dans des actions diverses, notamment l’information, l’accompagnement des lycéens et des collégiens et le fait de favoriser l’intérêt de nos étudiants pour ces sujets ».

Elle détaille le fonctionnement de « ce triptyque » :

• « Du point de vue des étudiants, des lycéens, des collégiens qui sont accompagnés, cela va au-delà du rôle modèle du salarié d’une entreprise qui intervient : il s’agit aussi de se dire que l’entreprise accorde une attention à ses sujets. Cela projette une image positive de l’entreprise.
• Du point de vue de nos étudiants, il s’agit de faire le pont entre là où ils étaient il y a quelques années, et là où ils vont aller.
• Et du point de vue du manager de l’entreprise qui intervient, il s’agit très concrètement, au-delà de ce qu’il voit dans son contexte professionnel, de toucher du doigt ces problématiques de diversité et d’inclusion. »

« Ces partenariats avec les entreprises représentent tout cela, au-delà du soutien financier qui est évidemment important parce qu’on a besoin de moyens. »

Elle indique qu’IP Paris travaille également avec les entreprises pour concevoir des actions combinées.

Les écoles du service public et les partenariats

D’après Yannick Girault, « l’école nationale des finances publiques, pendant très longtemps, était plutôt repliée sur son savoir-faire et partageait relativement peu. Je suis très heureux de voir que cette année, dans le cycle de formation des inspecteurs des finances publiques, une semaine entière sera consacrée au monde de l’entreprise avec des vrais chefs d’entreprise et pas que des avocats fiscalistes ».

Du côté du réseau des écoles de service public, il souligne le partenariat avec GMF-Covéa : « Il nous permet d’aller chercher ce que nous n’avons pas spontanément dans des études thématiques comme des positionnements qui vont nous permettre de donner à réfléchir. On organise une ou deux fois par an des échanges inter-écoles, où l’on met en commun sur des thématiques définies. Dans ce cadre, il est intéressant de bénéficier des apports d’études conduites hors de l’environnement public. »

« C’est une posture ouverte, pleine d’optimisme. Au niveau des écoles de services publics, on peut témoigner aujourd’hui de partenariats qui s’ouvrent très activement avec le monde de l’entreprise sur ces sujets. »

Inclusion dans l’entreprise

Le programme Atypie-friendly a des liens avec les entreprises : « Dans l’enseignement supérieur, on est à un moment du parcours d’une personne et on espère qu’après les entreprises vont l’employer. D’ailleurs, il ne faut pas penser uniquement en termes de formation initiale, il faut penser aussi en termes de reprise d’études », souligne Bertrand Monthubert.

« Nous avons besoin de travailler avec les employeurs, et surtout de nous parler, car cela a une vertu énorme. Très souvent, il y a l’idée qu’on peut faire des choses à notre niveau, mais qu’après ça n’existerait plus. C’est très faux. Il y a besoin d’un dialogue, d’un partenariat étroit et non d’un traitement algorithmique déshumanisé. »

Raphaëlle Renusson Ndaw évoque l’importance de s’appuyer sur des travaux de recherche « sur la manière dont les entreprises, les établissements et les institutions d’enseignement supérieur peuvent travailler ensemble sur l’inclusion et sa conjugaison avec la performance ». Mais elle indique que lorsqu’on cherche une telle documentation « on se heurte souvent à un faible nombre de données. Ou alors, les travaux existants sont principalement produits outre-Atlantique, notamment au Québec, où ils ont environ 30 ans d’avance sur nous sur ces questions. En France, nous avons mis un peu plus de temps à nous approprier cette matière »

« Je suis très demandeuse d’études sur ces sujets afin d’étayer les politiques que je mène en interne. Bien souvent, je me heurte à des attentes liées à la performance — ce qui est parfaitement normal dans une entreprise, puisque c’est un impératif. Mais si je veux démontrer que la diversité est l’un des leviers de la performance, j’ai besoin de travaux, de données. »

En matière d’inclusion dans l’entreprise, elle cite également « l’apport théorique auprès des collaborateurs, avec des formations obligatoires ou optionnelles. Et sur le côté plutôt empirique, nous avons des partenariats avec un certain nombre d’écoles et d’associations comme Nos Quartiers ont du Talent ou Capital Filles ».