Chaires de professeurs juniors : un coût de 116 M€ par an selon l'étude d’impact du projet de LPPR
« Le coût moyen d’une dotation de démarrage est estimé à 250 k€ pour trois ans. Une fois la mesure pleinement effective, il serait possible de financer 464 dotations de démarrage pour un coût total de 116 M€ par an. » Telle est l’estimation de l’impact budgétaire lié à la création des chaires de professeur ou de directeur de recherche junior prévue par l’article 3 du projet de LPPR
Loi de programmation pluriannuelle de la recherche
, selon son étude d’impact dont News Tank a obtenu copie, le 11/06/2020.
C’est une des principales mesures prévues par cette réforme, et qui s’apparente au modèle de “tenure track” pratiqué dans d’autres pays (États-Unis, Allemagne, Israël). Le document met aussi en avant les objectifs poursuivis par cette mesure :
• « Permettre à de jeunes chercheurs de pouvoir rapidement démarrer une recherche autonome et de tirer le plus haut profit du travail de thèse qu’ils ont conduit, grâce à une dotation de démarrage. »
• « Baisser l’âge de recrutement et permettre un déroulement de carrière plus rapide, intervenant au plus près de la thèse [ce qui] réduirait de ce fait la précarité des années de post-doctorat, ce dispositif ayant vocation dans la très grande majorité des cas à déboucher sur de l’emploi titulaire. »
• Constituer « un élément d’attractivité pour des chercheurs étrangers qui sont parfois rebutés par l’organisation française parfois un peu complexe de nos concours nationaux précédés ou non d’une phase de qualification. »
Selon l'étude d’impact, « l’analyse des expériences étrangères montre que, dans 75 à 80 % des cas, ces prérecrutements conditionnels débouchent sur l’obtention d’un poste pérenne d’enseignant-chercheur ou de chercheur dans l’établissement où l’intéressé a été contractuellement recruté ».
L'étude revient aussi sur les modalités prévues de mise en œuvre de ce dispositif. En plus des éléments déjà donnés par le projet de loi et que News Tank détaillait le 09/06, il fournit des éléments sur le processus de sélection et de titularisation, ainsi que sur les dotations de démarrage pour les titulaires d’une chaire de professeur junior.
De la sélection à la titularisation : ce que prévoit l'étude d’impact
Le recruteur est plus un « chasseur » qu’un « pêcheur »
« Ce dispositif permet une organisation sur un temps relativement long (plusieurs mois) du processus de sélection avec de vraies mises en situation au sein de l’établissement qui recrute, ce qui est très différent de nos processus nationaux dans lesquels une carrière de plusieurs dizaines d’années se joue sur 20 minutes de présentation et 20 minutes d’entretien avec un comité de sélection.
Dans ce processus, à l’étranger, le recruteur est plus un ”chasseur” qu’un ”pêcheur”, à la différence de ce qui est pratiqué en France avec le dispositif de concours.
- Il recherche dans les meilleures écoles doctorales les étudiants les plus prometteurs sur une thématique bien identifiée puis sur la base d’un appel à candidatures, il va prendre le temps par phases successives de bien évaluer les candidats pour resserrer sa quête sur trois à quatre personnes qu’il va inviter pendant plusieurs jours dans l’université ou dans l’organisme pour rencontrer les futurs collègues et l’observer donnant des leçons sur thématique imposée et sur choix libre.
- Il mène des entretiens approfondis sur le projet de recherche du jeune chercheur recruté en ”chaire junior” et sur ce que ce dernier pense pouvoir apporter à l’organisme qui envisage de le recruter.
Vérifier la valeur scientifique et l’aptitude du candidat à exercer les missions du corps
À la fin de la ”chaire junior”, il n’y a pas de concours avec mise en concurrence, mais une procédure d’examen en vue de la titularisation, après une évaluation suivant des critères d’excellence internationaux.
Ceux-ci doivent tenir compte des résultats atteints dans les objectifs fixés contractuellement lors du recrutement, des publications et des cours dispensés, de la capacité à obtenir des financements sur contrat, des invitations à présenter les résultats de la recherche dans des conférences internationales.
Une commission de titularisation constituée de personnes de rang égal à celui de l’emploi à pourvoir et comportant des universitaires ou des chercheurs extérieurs à l’établissement dans lequel le recrutement est ouvert, et notamment étrangers, est chargée de vérifier la valeur scientifique et l’aptitude du candidat à exercer les missions du corps. De ce fait, ce recrutement n’est pas soumis à la procédure de la qualification, la titularisation en tenant lieu.
La mise en concurrence et le respect du principe d’égal accès aux emplois publics se font au moment du recrutement, sous la forme de la concurrence entre les candidats évoquée plus haut et sur la base d’un appel à candidatures ouvert et transparent. Si l’évaluation est positive, le candidat est recruté et titularisé sur le poste réservé. L’évaluation doit être organisée par les établissements responsables du support d’emploi, dans une logique de responsabilisation des autorités d’emploi.
Une procédure de recrutement « plus dynamique et prospective »
L'étude d’impact indique que la procédure de recrutement « sera complètement revue » pour les EPST et les établissements publics d’enseignement supérieur.
« Il ne s’agira plus d’évaluer l’activité passée, notamment thèse et publications, d’un candidat mais d’évaluer ses projets de recherche et ou d’enseignement et ce que le candidat sera susceptible d’apporter à l’établissement. Il s’agira donc d’une procédure plus dynamique et plus prospective. »
Missions durant la phase de prérecrutement
Des évaluations intermédiaires précédant le terme du dispositif sont organisées par l’employeur durant la période du contrat. Elles ont principalement vocation à accompagner et conseiller l’intéressé dans l’exercice de ses fonctions et à préparer, le cas échéant, une réorientation.
Dans le cas des enseignants-chercheurs, le contrat définit un volume raisonnable d’enseignement en fonction des caractéristiques de la discipline, volume qui peut varier au cours du temps. Il prévoit aussi la possibilité d’encadrer des doctorants, avec dispense d’HDR (habilitation à diriger la recherche).
Rémunération et convention de financement
Le contrat propose une rémunération globale compétitive au plan international.
Le recrutement donnera également lieu à la conclusion d’une convention de financement des premières années de recherche pour permettre le lancement du projet pour lequel le chercheur a été recruté. Cette convention de financement s’inspirera des exemples existants en la matière avec les projets ATIP-Avenir menés conjointement entre le CNRS Centre national de la recherche scientifique et l’Inserm Institut national de la santé et de la recherche médicale , les projets Momentum, les projets 80|Prime (CNRS) ou les projets Mopga (Make our planet great again).
Elle portera sur la garantie pendant une période déterminée (deux à trois ans) de moyens de fonctionnement, de surfaces de laboratoire, d’accès à des équipements et de moyens humains pour permettre aux jeunes recrutés de débuter rapidement une carrière de recherche autonome et de devenir des responsables d’équipe autour du projet pour lequel ils auront été recrutés. »
Il est précisé qu’en « fonction des thématiques de recherche », les entreprises et les collectivités pourront cofinancer les dotations de démarrage.
Une voie de recrutement supplémentaire
« En termes de volumétrie, cette mesure n’a pas vocation à être systématiquement généralisée, en raison de son coût (notamment lié aux ”dotations de démarrage”), mais aussi de façon à garder une mixité des formules de recrutement. Une part importante de la communauté scientifique reste attachée aux concours statutaires de recrutement tels qu’ils fonctionnent actuellement.
Compte tenu de l’évolution des départs à la retraite sur les prochaines années, il serait possible de maintenir en flux le nombre actuel de postes mis aux concours et de consacrer tout ou partie du solde à cette nouvelle voie d’accès aux corps de professeurs et de directeurs de recherche.
En outre, cette nouvelle voie de recrutement se traduira pour les établissements par la nécessité de définir des secteurs sensibles dans leur recrutement et d’objectiver en les justifiant ces domaines de recherche dans lesquels ils auront recours aux chaires de professeur junior.
Enfin, les titularisations de ces nouvelles voies s’ajouteront aux recrutements plus traditionnels sur postes permanents, sans s’y substituer. »
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