ExclusifFormation, carrières, gouvernance : la place des femmes dans l’Esri vue par S. Béjean et M. Renner

Sophie Béjean et Marc Renner répondent à News Tank

Une ministre et une Dgesip femmes : cachent-elles la forêt des inégalités entre hommes et femmes dans l’Esri ?

Sophie Béjean : Avoir une ministre et une Dgesip est évidemment une bonne nouvelle pour les objectifs que poursuit notre association, à savoir un accès plus important des femmes aux fonctions de responsabilités dans l’Esri.

Nous savons avoir une écoute attentive de la ministre Frédérique Vidal qui a témoigné lors de notre séminaire de janvier dernier de son attachement aux valeurs d’égalité entre les femmes et les hommes. Et comme vous le savez, la Dgesip Brigitte Plateau Professeure des universités @ Grenoble INP - UGA
Chevalier de la Légion d’honneur et officier de l’Ordre national du mérite. est membre de l’Afdesri et en a été la première présidente.

Sept femmes sur 23 postes fonctionnels au MESRI, 10 femmes sur 70 présidents d’université »

En revanche, il est vrai que statistiquement, l’affichage d’une parité parfaite aux postes de direction de l’administration centrale (une Dgesip, un DGRI Direction générale de la recherche et de l’innovation , une SG, un DRH…) masque une plus grande inégalité si l’on regarde plus globalement les chiffres du haut encadrement de l’Esri : sept femmes sur 23 postes fonctionnels au Mesri, dix femmes sur 70 présidents d’université, deux femmes sur 11 directeurs d’organismes de recherche…

Le plafond de verre existe bel et bien dans notre domaine, comme ailleurs dans la fonction publique ou dans le privé, et il est donc très important d’en rechercher les causes et d’identifier les leviers pour faire progresser la place des femmes.

Il faut toutefois noter que la situation progresse sous l’impulsion donnée par le gouvernement, par notre ministère et par les acteurs eux-mêmes, universités, organismes de recherche et écoles. Par exemple, l’engagement de chaque ministère en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduit par une feuille de route de l’égalité et par des objectifs en matière de primo-nominations à la suite de la loi Sauvadet de 2013.

Marc Renner :  Notre Conférence a travaillé l’année précédente, en amont de l’élection présidentielle, à la rédaction de propositions pour l’enseignement supérieur et les écoles d’ingénieurs. Nous avions émis le souhait que le nouveau président nomme un ou une ministre de tutelle. Bien entendu, nous avons été ravis de la nomination de Frédérique Vidal à ce poste, et nous ne pouvons que nous réjouir de voir notre consœur, Brigitte Plateau, endosser la lourde tâche de Dgesip.

Donner le goût aux jeunes femmes de prendre des responsabilités »

Leur nomination montre qu’il n’y a pas de prédisposition particulière en matière de genre, pour accéder aux plus hautes fonctions dans l’Esri. Elles peuvent, en outre, donner le goût aux jeunes femmes de prendre des responsabilités dans leurs établissements et leurs unités de recherche.

La parité est un élément important pour la modernité de notre pays et a fortiori, pour l’éducation des plus jeunes. Qui peut le mieux inspirer les écoles et les entreprises que nos politiques ? Nous espérons que les réformes amorcées communément par Jean-Michel Blanquer et Frédérique Vidal, permettront d’œuvrer dans le sens d’une éducation plus égalitaire.

Quelles mesures concrètes prendre pour améliorer le nombre de femmes dirigeantes dans l’Esri ?

La parité imposée dans les conseils, les comités de sélection et autres commissions de recrutement me paraît essentielle »

Marc Renner :  L’idéal serait une évolution naturelle du dispositif vers une réelle parité femme-homme sans devoir imposer des quotas. Il convient toutefois d’initier le processus de parité en imposant certaines règles. Aussi, la parité imposée dans les conseils, les comités de sélection et autres commissions de recrutement me paraît essentielle pour amorcer le processus d’égalité femme-homme dans l’Esri.

Cependant le frein à la carrière des femmes dirigeantes n’est pas propre à l’enseignement supérieur, mais malheureusement commun à l’ensemble du monde du travail. Que faire pour briser le fameux « plafond de verre » ? Nous en revenons toujours à l’éducation des plus jeunes. C’est bien un changement profond des mentalités face à l’inégalité des genres qui est nécessaire. 

Sur ce sujet, l’Afdesri a fait des propositions à Frédérique Vidal mais aussi, avec d’autres associations de femmes hautes fonctionnaires [1], à Olivier Dussopt, secrétaire d’État en charge de la fonction publique, et à Marlène Schiappa, secrétaire d’État chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes…

Sophie Béjean : Il faut distinguer deux formes d’accès aux hautes responsabilités dans notre domaine : nominations et élections.

• Pour les nominations aux postes de l’administration centrale, ou pour la direction de certains établissements publics (organismes de recherche, agences…), la participation du Mesri aux objectifs de nominations équilibrées dans la fonction publique, à la suite de la loi Sauvadet, a permis de faire progresser la place des femmes dans le haut encadrement, et il serait vraiment intéressant d’objectiver cela, d’en faire connaître les résultats. Souvent, il est objecté qu’il n’y a pas assez de femmes candidates… L’Afdesri encourage le ministère à constituer et accompagner un vrai vivier de femmes à haut potentiel, mais aussi à assurer un processus de nomination transparent et laissant du temps pour l’anticipation.

• Pour les élections, qui sont la règle principale pour l’accès aux responsabilités dans le monde universitaire, il faut à la fois éviter l’autocensure des femmes et les accompagner. Quand on parle de « plancher collant », c’est parce qu’elles restent souvent au niveau de directrice adjointe, de vice-présidente, sans passer le pas à un niveau de pleine responsabilité. Il faut donc les encourager et les convaincre qu’elles ont autant de compétences et de légitimité que leurs collègues hommes.

L’Afedsri mettra en place cette année des formations et du coaching, ainsi qu’un dispositif de parrainage pour inviter les femmes à s’engager dans les responsabilités, parfois en partenariat avec les acteurs qui sont déjà engagés en ce sens comme certaines universités ou Comue Communautés d’universités et d’établissements .

Les écoles d’ingénieurs bien qu’elles se mobilisent ont du mal à attirer des étudiantes, sauf dans certaines filières. Ce constat vaut aussi pour les filières scientifiques universitaires. Que faire ?

Marc Renner : Globalement, les femmes représentent aujourd’hui 28 % des ingénieurs diplômés (en 2016). Cet indicateur n’est certes pas satisfaisant. Il est toutefois encore bien plus inquiétant dans le détail des spécialités dont certaines ne représentent qu’une très faible proportion de femmes. 

Parmi les spécialités d’ingénieurs et leur attractivité vis-à-vis des jeunes femmes, nous pouvons distinguer :

• celles qui traditionnellement attirent autant voire plus de femmes que d’hommes, telles que la chimie, la biologie, l’agronomie ;
• celles qui rebutent fortement les femmes à l’exemple de la mécanique, l’électronique et surtout l’informatique ;
• celles qui évoluent fortement en matière d’attractivité vis-à-vis des femmes, à l’exemple des métiers de la construction et de l’aménagement, voire de l’agriculture.

Pour la gestion de chantiers de construction et dès le début de leur carrière, les jeunes femmes sont particulièrement à l’aise en termes de management »

Cela nous montre que la représentation des métiers d’ingénieurs aux yeux des jeunes évolue et c’est sans doute là que se cache la clé de la parité et de l’égalité. Or, il n’y a aucune prédisposition des hommes ou des femmes pour les métiers de l’ingénierie. L’expérience montre par exemple que pour la gestion de chantiers de construction et dès le début de leur carrière, les jeunes femmes sont particulièrement à l’aise en matière de management.

Pour y remédier, l’information par les pairs comporte de nombreuses vertus : c’est l’objectif de notre opération annuelle « Ingénieuses », un appel à projets et à candidatures d’envergure.

Sophie Béjean : Mais oui, bien sûr, les femmes ont ou peuvent avoir autant de compétences et de réussites dans les filières scientifiques et technologiques !

L’enjeu est vraiment celui de la lutte contre les stéréotypes de genre qui font que très tôt à l’école, jeunes filles et jeunes garçons investissent plus certaines disciplines que d’autres. C’est aussi un enjeu d’orientation au cours de la scolarité et au cours des études.

En tant que rectrice, j’y suis bien évidemment sensible, et je soutiens fortement l’action de la mission égalité filles - garçons de l’académie de Strasbourg, mission qui travaille en lien avec les acteurs de l’orientation, mais aussi en partenariat avec les acteurs économiques (par exemple pour les métiers de l’industrie). C’est un processus long, car c’est aussi toute la société qui doit évoluer dans sa vision de la place des femmes et de la place des hommes dans les métiers et secteurs d’activité.

Valoriser les parcours des femmes scientifiques aux parcours exemplaires est un des leviers, et à cet égard, je me réjouis de voir que les organismes de recherche, le CNRS par exemple, distinguent plus de femmes pour leurs prix et médailles. Le rôle de nos associations « sœurs » comme Femmes et sciences ou Femmes ingénieures est à cet égard très important.

Au cours de leurs carrières comme ailleurs en entreprise les femmes universitaires sont confrontées au plafond de verre ou au plancher collant : où faire porter l’effort ? Faut-il des quotas dans les promotions ?

Marc Renner : Il y a moins de femmes en effet ; alors même qu’à la base il y a autant de femmes que d’hommes qui se destinent a priori à une carrière universitaire. Le problème se cristallise sur la prise de responsabilité.

Aussi, il revient aux responsables de composantes universitaires, de programmes de formation, d’unités de recherche d’encourager les jeunes femmes à prendre des responsabilités. L’expérience montre que les freins que peuvent a priori poser les contingences personnelles se relâchent dans la mesure où l’évolution de leur carrière le permet plus aisément.

Sophie Béjean : Il est toujours bon de rappeler quelques chiffres, car, les parcours de carrières des enseignants-chercheurs et chercheurs montrent que la part des femmes décroît lors de l’accès aux promotions : 42 % de MCF Maître.sse de conférences , 22 % de PR Professeur ou professeure des universités , et les chiffres sont équivalents dans les différents organismes de recherche pour le passage de CR Chargé de recherche à DR Directeur/directrice de recherche . Les femmes seraient-elles moins brillantes en recherche ? Publieraient-elles moins ? Seraient-elles moins investies en formation ou auprès de leurs étudiants ? J’invite par exemple à lire ou relire l’étude publiée par le conseil scientifique de l’Inserm  qui montre au moins à partir de quelques statistiques descriptives que ce n’est pas le cas. Il faut donc chercher les raisons ailleurs et s’interroger sur ces parcours moins rapides et les freins dans l’accès aux promotions.

Une des causes vient du recrutement des MCF et des CR qui se fait assez tardivement, ce qui globalement pénalise les femmes. La période de 30 à 40 ans est celle où les chercheurs et enseignants-chercheurs doivent faire leurs preuves… C’est aussi la période de la maternité. Les femmes accusent ainsi souvent des retards de carrières qui ne se limitent pas à la seule durée des congés maternité.

L’Afdesri propose donc de mettre en place un véritable accompagnement des jeunes femmes MCF et CR sur la période 30/40 ans pour les aider à ne pas rater les étapes clés de leur début de carrière. Les universités peuvent aussi encourager les femmes - et elles le font parfois - par l’octroi de CRCT Congé pour recherches ou conversions thématiques pour préparer une HDR Habilitation à diriger des recherches ou une candidature à un concours.

Il serait bon aussi de former les jurys de concours et de promotion aux biais inconscients pour prévenir les discriminations de genre.

La parité n’est plus de mise parmi les recteurs depuis la dernière vague de nomination le 14/02/2018 : le regrettez-vous ?

Sophie Béjean : C’est un beau symbole d’avoir une parité parfaite. C’est donc possible, et si ce n’est pas tout à fait le cas à ce jour (12 femmes pour 16 hommes), je note que plusieurs rectrices d’académie sont devenues rectrices de région académique, ce dont je me réjouis, car cela montre que nos ministères savent repérer le potentiel des femmes rectrices comme celui des hommes.

Promouvoir plus largement les valeurs d’égalité et de respect des droits des femmes »

Mais je me réjouis encore plus que le MEN et le Mesri soient engagés dans le processus de labellisation Afnor Association française de normalisation , car c’est à tous les niveaux que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être promue, et dans la lutte contre les violences sexistes, car si l’Afdesri s’engage pour les femmes dirigeantes, elle considère aussi que c’est notre devoir de promouvoir plus largement les valeurs d’égalité et de respect des droits des femmes.

Marc Renner : Ma propre expérience en tant que chef d’établissement qui en près de dix ans a travaillé avec quatre recteurs dont trois femmes, me permet d’apprécier leur pertinence en matière de gouvernance et de stratégie à l’échelle d’une académie et au regard de sa complexité. Aussi, il n’y a aucune raison à mes yeux de ne pas respecter la parité au niveau de la désignation des recteurs, si ce n’est peut-être le manque de candidates à ces fonctions.

Existe-t-il des initiatives à l’étranger qui pourraient inspirer la France ?

Marc Renner : Chez de nombreux voisins européens, des initiatives pourraient inspirer nos écoles et nos entreprises. Il y a notamment la pédagogie neutre expérimentée dans de nombreuses crèches en Suède ou encore la loi sur l’égalité salariale entre femmes et hommes en Islande entrée en vigueur le 01/01/2018.

Dans le cas précis des métiers du numérique, nous constatons que dans des pays émergents et notamment en Asie, la question de la parité ne se pose pas et que les jeunes femmes sont autant présentes que les hommes dans ce domaine.

Aussi, la globalisation des métiers de l’ingénierie et la constitution d’équipes projet à l’échelle mondiale devrait faire évoluer les mentalités.

Sophie Béjean : Il est toujours intéressant de s’inspirer des expériences menées ailleurs, à l’étranger, ou dans d’autres domaines. À ce stade, on peut dire que si les cultures sont parfois différentes, le problème du plafond de verre dans l’Esri est bien réel aussi dans d’autres pays européens.

Notre monde universitaire est mûr pour faire un nouveau pas en avant  »

Les initiatives remarquables sont souvent celles qui ont investi la question de manière très systémique : de l’accompagnement des jeunes universitaires dès leur entrée dans la carrière à la formation aux biais inconscients en passant par une organisation du travail plus propice à une bonne conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale.

Il n’y a donc pas de recette miracle. Le progrès vient d’une prise de conscience et d’un engagement politique fort. Je crois que notre monde universitaire est mûr pour faire un nouveau pas en avant aujourd’hui !

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[1] Administration moderne, Femmes de Justice, Femmes de l’Intérieur, Association pour les femmes dirigeantes de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation, Femmes et diplomatie, Cultur’Elles, Avec les femmes de la Défense, Parcours professionn’Elles, la Cour au féminin.

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